人事管理局为实施工资历史禁令的机构提供指导

美国人事管理办公室(Office of Personnel Management)上周五规定，各机构必须在10月之前遵守新的联邦法规，该法规禁止联邦政府在制定薪资时使用求职者的薪资历史。

本周早些时候，人事管理局最终确定了规定，禁止机构在大多数情况下在招聘和薪酬设定过程中征求或以其他方式依赖过去的薪酬。拜登政府本周也提出了类似的规定，禁止联邦承包商和分包商的这种做法，尽管这些规定至少要到4月份才会生效。

在周五发给各机构负责人的备忘录中，人事管理局局长基兰·阿胡贾表示，虽然新规定将于4月1日正式生效，但由于更新招聘流程所需的变更的复杂性，各机构遵守新规定的最后期限将推迟到10月1日。

Ahuja写道:“为了适应最终法规将影响的覆盖范围和机构政策和实践的范围，并尽量减少对正在进行的机构招聘过程的干扰，在已经向候选人提供薪酬的情况下，人事管理局允许机构有额外的时间来实施最终法规。”“在此期间，各机构应采取措施修改其政策和程序。任何新的就业机会，包括[总表、联邦工资制度、行政法法官、行政上诉法官、高级行政人员、高级职等及科学和专业人员]职位的薪金资料，以及这些职位的新的薪金确定决定，应尽快反映最终条例的要求。”

Ahuja重申了她的机构支持在招聘过程中禁止使用工资历史的论点，强调了这种做法在支持边缘化群体之间的薪酬差距方面的作用。

她写道:“薪资历史并不一定能很好地反映员工的价值、经验和专业知识，还可能包含或加剧偏见。”“基于薪资历史的薪酬设定可能是不公平的，可能会使不同工作之间的偏见永久化，并可能导致男女收入之间的薪酬差距。通过消除可能包含或加剧偏见的因素，以及可能与绩效制度原则不一致的因素，最终法规寻求促进薪酬公平，这符合(拜登总统的多元化)行政命令。”

人事管理局确实为新禁令规定了一个例外:应聘者在联邦政府内部有过薪资记录。

Ahuja写道:“由于结构化薪酬制度最大限度地减少了对薪酬设定的歧视性影响，人事管理局的规定并没有禁止在使用GS最高应付率规则等灵活性设定薪酬时考虑先前的联邦薪酬。”“然而，人事管理局的新规定要求各机构制定政策，进一步促进使用先前联邦工资的薪酬设定的公平性。”

展望未来，机构必须使用其他方法，例如现有劳动力中的关键技能差距，以证明提供比职位薪酬系统通常提供的更高的薪水是合理的，Ahuja写道。

她写道:“如果一个机构试图将工资设定在[职位]薪酬制度下适用的最低工资范围之上，那么这种调整必须基于候选人的非联邦工资历史或竞争性工作机会中的工资以外的因素(例如，最近招聘工作的成功或联邦和非联邦工资之间的显著差异)。”“该机构还必须考虑具有类似资质的员工的薪酬是如何设定的……并被新任命为与候选人职位相似的职位。”